Copilote d'entretien
Préparez des entretiens ciblés, structurez la prise de notes et obtenez des synthèses exploitables pour mieux décider.
19h, entre deux entretiens
Un recruteur enchaîne quatre ou cinq entretiens dans la journée pour un poste de conducteur de travaux ou d’ingénieur méthodes. Entre deux échanges, il dispose de dix minutes pour noter ce qui vient d’être dit avant que le candidat suivant n’entre. Les notes prises à la volée mêlent citations approximatives, impressions et rappels de CV, dans un fichier ou un champ libre de l’ATS.
Ce que la synthèse automatique ne remplace pas
Une transcription fidèle des échanges ne dit rien de la manière dont un candidat a réagi à une question inattendue, ni du silence qui a précédé une réponse. Le risque, une fois l’outil en place, est que le panel s’appuie sur le résumé généré plutôt que sur son propre souvenir de l’entretien, et que deux candidats évalués sur des questions différentes finissent comparés comme s’ils l’avaient été de la même façon.
Une grille d’évaluation qui existe avant la campagne
Le dispositif suppose qu’un référentiel de compétences et de questions ait été validé par le recruteur et le manager avant le premier entretien. Construite après coup pour justifier une préférence déjà arrêtée, cette grille perd toute valeur de comparaison. Sans cet accord préalable sur ce qui compte pour le poste, la synthèse produite reste un simple résumé de conversation. Le dispositif suppose aussi un volume d’entretiens suffisant pour justifier l’effort : pour un recrutement isolé, la grille papier reste souvent plus rapide à mettre en place.
Transcrire, structurer, laisser le panel trancher
Nous transcrivons les entretiens, extrayons les réponses par compétence évaluée et produisons un tableau comparatif entre candidats sur les mêmes critères. Le recruteur garde la main sur la grille et sur l’ajustement des questions d’un entretien à l’autre. La décision d’embauche se prend en réunion de panel, avec la synthèse comme support et non comme verdict.