Recherche semi-automatisée de candidats
Repérez les profils pertinents, évaluez-les selon vos critères et préparez une prise de contact soumise au recruteur.
Trouver un chef de chantier ou un technicien qualifié ne se joue pas dans une seule CVthèque : les profils circulent entre viviers internes, LinkedIn, candidatures spontanées reçues par mail et cooptations informelles, avec des formats et des niveaux de détail très inégaux.
Fasfox conçoit des systèmes qui lisent et notent ces profils selon une grille de compétences définie par l’entreprise, puis proposent une première prise de contact que le recruteur ajuste avant envoi.
Un vivier dispersé entre LinkedIn, viviers internes et candidatures spontanées
Pour un poste de technicien de maintenance ou de conducteur de travaux, les candidatures arrivent par des canaux qui ne se parlent pas : une CVthèque interne vieille de deux ans, des profils LinkedIn à requêter à la main, des candidatures spontanées reçues en pièce jointe et des recommandations glissées lors d’une réunion. Le recruteur qui doit croiser ces sources passe une partie de sa semaine à ouvrir des CV au format PDF, Word ou export LinkedIn pour vérifier s’ils correspondent au poste.
Le pilote tourne sur vingt CV déjà triés à la main
Une démonstration réussit presque toujours : elle tourne sur un lot de profils propres et déjà sélectionnés. En production, le système reçoit des CV scannés, des candidatures incomplètes ou des intitulés de poste flous, et le score de pertinence devient moins fiable. Le vrai goulot d’étranglement n’est d’ailleurs pas toujours l’identification des profils : si les managers opérationnels ne traitent pas les candidatures remontées sous quelques jours, la liste se périme et l’accélération en amont ne sert à rien.
Une grille de compétences avant le premier score
Le système ne peut noter des profils que si l’entreprise a déjà formalisé ce qu’elle recherche : compétences attendues, niveau d’expérience, critères éliminatoires. Lorsque le poste change de définition chaque mois, ou que cette grille n’existe pas encore, l’automatisation ajoute du bruit plutôt que de la vitesse. Il faut aussi un responsable identifié, capable de traiter les propositions de contact dans un délai court.
Le message de premier contact reste à la main du recruteur
Une fois la grille posée, le système analyse les profils disponibles, les classe par adéquation et rédige une ébauche de message de prise de contact. Le recruteur relit, ajuste le ton et décide qui contacter et dans quel ordre ; les entretiens et la décision d’embauche restent portés par les managers opérationnels. Nous déconseillons d’automatiser l’envoi lui-même : un message perçu comme générique dessert la marque employeur plus qu’il ne fait gagner du temps.